6.8.2 해고 사유·예고·서면통지

원문 대조·이중 검수 2026-11-01

요약

해고의 정당한 이유, 예고 또는 수당, 서면통지는 서로 다른 요건이에요. ¹

꼭 기억할 것

• 예외가 없는 해고는 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 해요. ¹
• 상시 5명 이상 의원의 해고는 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있어요. ^{1, 2}
• 계속 근로한 기간 3개월 미만은 해고예고의 예외이며 수습이라는 이름 자체가 예외는 아니에요. ¹

상시 인원을 먼저 산정해요

근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 상시 4명 이하에는 시행령 별표가 정한 일부 조항을 적용해요. ^{1, 2}

상시 인원은 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 그 기간 가동일수로 나누어 계산해요. ²

작성 제안: 연인원은 날마다 사용한 근로자 수를 합한 수로, 가동일수는 사업장이 실제 가동한 날의 수로 풀어 읽어요.

계산식은 해당 기간의 일별 근로자 수 합계 ÷ 같은 기간의 가동일수예요. ²

평균 인원이 5명 미만이어도 5명에 미달한 날이 산정기간의 2분의 1 미만이면 5명 이상 사업장으로 봐요. ² 반대로 평균이 5명 이상이어도 미달한 날이 2분의 1 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않아요. ²

기간제와 단시간근로자도 포함하되 파견근로자는 이 연인원에서 제외하는 등 법정 포함 범위를 적용해야 해요. ²

작성 제안: 내과·이비인후과의 근무표에서는 정규직 명부만 세지 말고 근로계약과 일별 사용 인원을 대조해 산정하는 방식을 권해요.

사업이 성립한 지 1개월이 되지 않았다면 사업 성립 이후의 기간으로 산정하므로, 개원 직후라고 인원 계산을 생략하지 않아요. ²

사유와 예고를 따로 판단해요

상시 5명 이상 의원에는 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 규정이 적용돼요. ^{1, 2}

예고수당을 지급해도 정당한 이유가 자동으로 생기는 것은 아니에요. ¹

예외가 없으면 적어도 30일 전에 예고하고, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 해요. ¹

통상임금은 정기적이고 일률적으로 소정근로(미리 정한 근로) 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급·도급 금액을 말해요. ² 작성 제안: 실제 수당의 포함 여부는 개별 임금 구성을 보고 따로 검토해요.

상시 4명 이하에도 해고예고 조항이 적용되므로 작은 의원이라는 이유로 생략할 수 없어요. ²

해고예고의 예외는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우예요. ¹

마지막 예외는 고용노동부령이 정하는 사유에 해당해야 하므로, 단순한 실수나 불만만으로 예외를 확정하지 않아요. ¹

서면통지는 이유와 날짜를 담아요

상시 5명 이상 의원에서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 해고 효력이 있어요. ^{1, 2}

예고를 할 때 사유와 시기를 명시한 서면으로 전달했다면 별도의 서면통지를 한 것으로 봐요. ¹

작성 제안: 서면 준비 단계에서는 해고할 이유를 뒷받침하는 사실과 종료 시기를 구분해 적고, 실제 전달 여부를 관리하는 방식을 권해요.

상시 4명 이하 적용 목록에는 정당한 이유에 관한 조항과 해고 서면통지 조항이 포함돼 있지 않아요. ²

그렇다고 산재·출산 관련 해고 제한과 해고예고까지 적용되지 않는 것은 아니에요. ²

상시 5명 이상 의원에서는 근로자가 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있어요. 상시 4명 이하 사업장 적용 목록에는 이 조항이 없어요. ^{1, 2}

예고는 해고 전의 시간 또는 그에 갈음하는 금전 문제이고, 서면통지는 사유와 시기를 알리는 방식 및 효력의 문제이므로 따로 점검해요. ¹

수습·산재·임신·휴직을 추가로 대조해요

수습 여부가 아니라 계속 근로한 기간이 3개월 미만인지를 해고예고 예외 기준으로 봐요. ¹

예고 예외에 해당하더라도 적용되는 정당한 이유와 서면통지 요건까지 면제되는 것은 아니에요. ¹

업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일, 법에 따른 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일은 원칙적으로 해고할 수 없어요. ¹

일시보상 예외는 업무상 부상·질병으로 제78조에 따른 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 완치되지 않아, 제84조에 따른 평균임금 1,340일분의 일시보상을 한 경우예요. 사업을 계속할 수 없게 된 경우도 별도 예외예요. ¹

여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 미리 정하는 근로계약은 맺을 수 없어요. ³

육아휴직을 이유로 해고하거나 불리하게 대우해서는 안 되고, 육아휴직 기간 중 해고도 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고 금지돼요. ³

작성 제안: 휴직이라는 이름만 보고 같은 결론을 내리지 말고 업무상 재해, 산전·산후 휴업, 육아휴직 등 근거를 나누어 검토해요.

업무상 재해 요양과 출산 관련 휴업의 해고 제한은 상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 조항에 포함돼 있어요. ^{1, 2}

흔한 실수

• 수습이라는 계약 명칭만으로 해고예고수당을 제외하지 않아요. ¹
• 소규모 의원의 일부 적용 제외를 해고 규정 전체의 면제로 오해하지 않아요. ²
• 출산 관련 휴업과 육아휴직의 해고 제한을 같은 기간 규정으로 섞지 않아요. ^{1, 3}

근거 조문

근로기준법 제26조(해고의 예고)

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ①

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ②

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ②

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ①

① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ②

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.
1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우
2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우

근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ④

④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018.6.29>
1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자
2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

근로기준법 시행령 별표1 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련)

┃제2장 근로계약        │제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부             ┃
┃                      │터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제             ┃
┃                      │35조부터 제42조까지의 규정                                ┃

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고) ②

② 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ③

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제78조

제78조(요양보상)
① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.
② 제1항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다. <개정 2008.3.21>

근로기준법 제84조

제84조(일시보상) 제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.

출처

1. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 제11조·제23조·제26조·제27조·제28조·제78조·제84조
2. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 시행령 제6조·제7조·제7조의2·별표 1
3. 법제처 국가법령정보센터 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제11조·제19조