6.8.1 자진퇴사·권고사직·해고·기간만료의 구분
이 절을 마치면
근로관계 종료의 의사와 사유를 구분해요.
요약
근로관계 종료는 서류 이름보다 직원의 의사, 고용한 의원 측의 결정, 계약의 실제 내용을 기준으로 나눠요. 4, 5, 6
꼭 기억할 것
- 사직 의사가 없는 직원에게 어쩔 수 없이 사직서를 내게 한 종료는 해고에 해당할 수 있어요. 4
- 정당한 갱신기대권을 침해한 부당한 계약 갱신거절은 효력이 없어요. 5
누가 종료를 결정했는지부터 봐요
작성 제안: 사용자는 이 절에서 근로자를 고용한 의원 측을 가리키는 말로 풀어 읽어요.
근로자가 그만두려는 의사를 표시하거나 종료에 동의하는 퇴직과, 그 의사에 반해 사용자가 일방적으로 끝내는 해고는 구분돼요. 4
권고사직은 사용자의 사직 권고를 직원이 받아들여 합의로 근로관계를 끝내는 경우를 뜻해요. 6
원장이 권고했다는 사실만 있고 직원의 동의가 없다면, 합의퇴직을 마쳤다고 단정하지 않아요. 4, 6
작성 제안: 개원 후 인력 구성을 바꿀 때에도 직원이 먼저 제안했는지, 의원이 제안하고 동의를 얻었는지, 의원이 종료를 통보했는지 나누어 기록하는 방식을 권해요.
사용자가 종료와 관련해 무엇을 말하고 통보했는지 등 실제 대화와 경위도 해고 여부를 판단하는 자료가 돼요. 4
사직서는 실제 의사를 대신하지 못해요
사직 의사가 없는 직원에게 어쩔 수 없이 사직서를 쓰게 하고 이를 받아 근로관계를 끝냈다면 실질적인 해고에 해당할 수 있어요. 4
대법원은 식당 직원들에게 다른 직장을 찾으라고 하면서 계속 일해도 임금을 주지 못할 수 있다고 한 사안에서 해고의 실질을 인정했어요. 4
이 사례는 의원 사건은 아니지만, 종료를 부르는 명칭보다 실제 의사를 살펴야 한다는 판단 기준을 보여 줘요. 4
따라서 사직서 양식을 건넨 사실만으로 합의가 성립했다고 처리하지 않아요. 4, 6
작성 제안: 면담 기록에는 권고한 이유, 직원의 답변, 합의 여부, 합의했다면 종료일을 나누어 적는 방식을 권해요.
해고로 분류되는 경우에는 적용되는 해고 제한과 예고·서면통지 규정을 따로 검토해야 해요. 1
기간만료에도 계약의 이력을 살펴요
기간을 정한 계약은 기간이 끝나면 종료하는 것이 원칙이에요. 5
작성 제안: 취업규칙은 근로조건과 직장 내 규칙을 정한 문서로, 갱신은 계약을 다시 이어 맺는 것으로 풀어 읽어요.
그러나 계약서나 취업규칙의 갱신 조건, 실제 갱신 관행 등으로 계속 일할 정당한 신뢰가 생기면 갱신기대권이 인정될 수 있어요. 5
갱신기대권을 판단할 때에는 계약 내용·체결 동기와 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 실태, 수행 업무 등 여러 사정을 종합해요. 5
그 기대권에 반해 부당하게 갱신을 거절하면 기간만료 후에도 종전 계약이 갱신된 것과 같이 봐요. 5
작성 제안: 내시경실 인력이나 검사 담당자를 기간제로 채용했다면 계약서의 만료일과 함께 갱신 약속·평가 기준·실제 갱신 내역을 모아 검토하는 방식을 권해요.
작성 제안: 기간의 정함이 없는 근로계약은 종료 날짜를 미리 정하지 않은 근로계약으로 풀어 읽어요.
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법)이 적용되는 상시 5명 이상 사업장에서는 법정 예외 사유가 없거나 소멸했는데도 사용기간이 2년을 넘으면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐요. 2 상시 4명 이하 사업장에는 시행령 별표 1의 일부 규정만 적용되며, 이 목록에는 제4조의 2년 사용기간 제한이 없어요. 2, 8
휴직자의 복귀까지 대체하는 경우 등에는 사용기간 예외가 있으므로, 계약기간을 정했다는 이유만으로 모두 같은 결론을 내리지 않아요. 2
갱신기대권은 계약서에 갱신 조항이 있을 때만 문제 되는 것은 아니며, 실제 운용과 업무 내용 등도 함께 판단 요소가 돼요. 5
갱신거절에 합리적인 이유가 있다는 사정은 사용자가 증명해야 하므로, 갱신 평가를 했다면 그 기준과 결과를 함께 검토해요. 5
일자리를 떠난 사유를 실제 종료 경위와 맞춰요
작성 제안: 이직은 일자리를 떠나는 것, 수급자격은 급여를 받을 자격으로 풀어 읽어요.
작성 제안: 피보험자격은 고용보험 적용을 받는 자격으로 풀어 읽어요.
사업주는 근로자의 피보험자격 취득·상실 등에 관한 사항을 고용노동부장관에게 신고해야 해요. 3
구직급여 수급자격은 해고나 권고사직이라는 이름만으로 결정되지 않아요. 3
작성 제안: 귀책사유는 해당 결과에 대해 본인에게 책임을 돌릴 사유로 풀어 읽어요.
고용보험법은 중대한 귀책사유가 있는 사람이 사업주의 권고로 이직한 경우에도 수급자격 제한을 두고 있어요. 3
자기 사정으로 그만두는 경우에도 법령상 정당한 사유인지가 수급자격 판단과 연결돼요. 3
작성 제안: 퇴사 면담 기록과 사직서·합의서의 실제 내용, 신고할 사유를 대조하고 서로 다르면 제출 전에 경위를 다시 정리하는 방식을 권해요.
상시 4명 이하 의원에도 근로기준법 제26조의 해고예고는 적용되지만 제23조①의 정당한 이유, 제27조의 서면통지, 제28조의 구제신청은 시행령의 적용 목록에 없어요. 7 세부 절차는 다음 절 「해고 사유·예고·서면통지를 각각 확인해요」에서 이어서 살펴요.
중대한 귀책사유로 해고된 경우에도 법정 요건에 따라 수급자격이 제한될 수 있으므로, 해고와 실업급여 승인을 한 묶음으로 약속하지 않아요. 3
흔한 실수
- 서명한 사직서만 보고 직원의 실제 의사를 생략하지 않아요. 4
- 계약 종료일이 있다는 이유로 갱신기대권 검토를 건너뛰지 않아요. 5
- 권고사직이면 구직급여를 받을 수 있다고 확약하지 않아요. 3
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근거 조문
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020.5.26> 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조(적용범위)
제3조(적용범위) ①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. <개정 2020.5.26> ③국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 이 법을 적용한다. <개정 2020.5.26>
고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한)
제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. <개정 2010.6.4, 2020.5.26> 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우
고용보험법 제15조(피보험자격에 관한 신고 등) ①
①사업주는 그 사업에 고용된 근로자의 피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 사항을 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4>
고용보험법 제37조(실업급여의 종류) ①
①실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분한다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ①
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15> 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>
근로기준법 시행령 별표1 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련)
┃제2장 근로계약 │제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부 ┃ ┃ │터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제 ┃ ┃ │35조부터 제42조까지의 규정 ┃
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제2조(적용 범위)
제2조(적용 범위) 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제3조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표1 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제2조 관련)
■ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 [별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제2조 관련) ┏━━━━━━━━━┯━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ┃구분 │적용법규정 ┃ ┠─────────┼───────────────────────────────┨ ┃제1장 총칙 │제1조 ┃ ┃ │제2조 ┃ ┠─────────┼───────────────────────────────┨ ┃제2장 기간제근로자│제5조 ┃ ┠─────────┼───────────────────────────────┨ ┃제3장 단시간근로자│제7조 ┃ ┠─────────┼───────────────────────────────┨ ┃제5장 보칙 │제16조제4호 ┃ ┃ │제17조제1호·제2호(휴게에 관한 사항에 한정한다)·제3 ┃ ┃ │호·제4호(휴일에 관한 사항에 한정한다)·제5호 ┃ ┃ │제18조부터 제20조까지의 규정 ┃ ┠─────────┼───────────────────────────────┨ ┃제6장 벌칙 │제21조 ┃ ┃ │제23조 ┃ ┃ │제24조제2항제2호 ┃ ┃ │제24조제3항부터 제6항까지의 규정 ┃ ┗━━━━━━━━━┷━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
출처
- 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 제11조·제23조·제26조·제27조·제28조
- 법제처 국가법령정보센터 · 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조·제4조
- 법제처 국가법령정보센터 · 고용보험법 제2조·제15조·제37조·제58조
- 대법원 / 법제처 국가법령정보센터 · 대법원 2019.10.31. 선고 2019다246795 임금
- 대법원 / 법제처 국가법령정보센터 · 대법원 2019.10.31. 선고 2019두45647 부당해고구제재심판정취소
- 고용노동부 · 고용노동부 빠른 상담: 해고와 권고사직 구분
- 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 시행령 제7조·별표 1
- 법제처 국가법령정보센터 · 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제2조·별표 1