6.6.2 성희롱 예방교육과 발생 후 조치

원문 대조 2026-10-21 · AI 초안

요약

성희롱 예방교육을 했더라도 사건이 생기면 조사·보호·조치 의무를 별도로 이행해야 해요. ¹

꼭 기억할 것

• 사업주와 근로자는 연 1회 이상 성희롱 예방교육을 받아야 해요. ^{1, 2}
• 조사 중 피해근로자등(피해를 입었거나 입었다고 주장하는 근로자)의 의사에 반하는 보호 조치를 해서는 안 돼요. ¹
• 환자 등의 성적 요구를 거절했다는 이유로 직원에게 해고나 불이익을 주어서는 안 돼요. ¹

원장과 직원의 교육부터 준비해요

사업주는 성희롱 예방교육을 매년 실시해야 하고, 사업주와 근로자 모두 교육 대상이에요. ^{1, 2}

동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인에는 이 법을 적용하지 않는 예외가 있어요. ²

교육에는 성희롱 관련 법령, 원내 사건 처리 절차와 조치 기준, 피해 근로자의 고충상담·구제 절차, 그 밖의 예방 사항이 포함되어야 해요. ²

직원연수·조회·회의·사이버교육 등으로 실시할 수 있어요. ² 다만 단순히 교육자료 등을 배포·게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달됐는지 확인하기 곤란하면 예방교육을 한 것으로 보지 않아요. ²

상시 근로자 10명 미만 사업이거나 사업주와 근로자 모두가 어느 한 성으로 구성된 사업은 내용을 알 수 있도록 자료를 게시하거나 배포하는 방식으로 교육할 수 있어요. ²

사업주와 근로자가 모두 어느 한 성으로 구성되어야 하므로, 사업주인 원장도 그 조건에 포함돼요. ²

교육방식이 간소화되더라도 교육 내용을 직원이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 알릴 의무는 별도로 있어요. ¹

고용노동부장관이 지정한 예방교육기관에 위탁할 수 있으며, 이때 법령에서 정한 교육 내용을 미리 알려 포함되도록 해야 해요. ¹ 인정 훈련과정 중 법정 예방교육 내용이 포함된 과정을 수료한 근로자는 예방교육을 받은 것으로 봐요. ²

사건을 알게 되면 교육 기록과 별개로 조사해요

사업주, 상급자, 근로자는 직장 내 성희롱을 해서는 안 되며, 누구든지 발생 사실을 사업주에게 신고할 수 있어요. ¹

사업주는 신고를 받거나 발생 사실을 알면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 해요. ¹ 피해근로자등은 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자예요. ¹ 조사 과정에서 피해근로자등이 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 해요. ¹

예방교육 이수 여부는 조사 의무가 발생하는 조건이 아니므로, 교육을 마쳤다는 이유로 접수된 사건을 종결하면 안 돼요. ¹

작성 제안: 실행 방법으로는 사건을 접수하는 담당자와 조사내용을 열람하는 사람을 정하고, 필요한 진술과 자료를 개별적으로 받는 절차를 권해요.

작성 제안: 접수 문서에는 사실 확인이 필요한 내용과 피해근로자등의 보호 요청을 구분해 적도록 제안해요.

보호와 확인 후 조치를 구분해요

사업주는 조사 중 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가(임금을 지급하는 휴가) 명령 등 적절한 조치를 해야 해요. 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 금지돼요. ¹

조사 결과 성희롱 발생 사실이 확인된 때의 조치는 피해근로자를 기준으로 해요. ¹ 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환(맡는 업무나 부서를 바꾸는 조치), 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 해요. ¹ 행위자에게는 지체 없이 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 해요. ¹

행위자에 대한 조치를 하기 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 해요. ¹

신고한 근로자와 피해근로자등에 대한 해고, 부당한 인사조치, 평가·임금 차별, 따돌림을 방치하는 행위 등은 금지돼요. ¹

조사 참여자 등은 피해근로자등의 의사에 반해 비밀을 누설할 수 없지만, 사업주 보고나 관계 기관의 요청에 따른 필요한 정보 제공에는 예외가 있어요. ¹

건강·성생활 정보 등 민감정보는 법이 정한 고지 사항을 알리고 다른 개인정보 처리 동의와 별도로 동의를 받거나 법령이 처리를 요구·허용하는 경우에 처리할 수 있어요. ⁴

작성 제안: 사건 전체 내용을 직원 단체 대화방에 공유하지 말고, 조사자료의 수집 근거와 열람할 사람을 따로 점검해요.

환자·보호자의 언행은 별도 조치 경로로 연결해요

환자나 보호자처럼 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등으로 직원에게 성적 굴욕감이나 혐오감 등을 느끼게 하고 직원이 고충 해소를 요청하면, 사업주는 근무장소 변경이나 유급휴가 등 적절한 조치를 해야 해요. ¹

직원이 피해를 주장하거나 고객의 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 해고나 불이익한 조치를 해서는 안 돼요. ¹

업무와 관련한 고객 등 제3자의 폭언·폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어나 신체적·정신적 고통을 유발하는 행위 등으로 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있으면, 사업주는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 해야 해요. ³

작성 제안: 성적 언행이 위 조항의 폭언등에 해당하는지는 구체적인 언행과 건강장해 발생 또는 현저한 우려를 나누어 검토해요.

작성 제안: 내과 검사실이나 이비인후과 처치실의 대응안을 만들 때는 환자 응대를 넘겨받을 담당자와 피해 직원의 보호 요청 경로를 함께 정하는 방식을 제안해요.

고객응대근로자는 주로 고객을 직접 대면하거나 정보통신망을 통해 상대하며 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 근로자예요. ³ 사업주는 이들의 폭언등에 의한 건강장해 예방을 위해 고용노동부령으로 정하는 필요한 조치를 해야 해요. ³ 근로자는 건강장해 발생 또는 현저한 우려에 따른 조치를 요구할 수 있고, 사업주는 이를 이유로 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 돼요. ³

사업주 본인의 성희롱은 1천만원 이하, 예방교육·게시·조사·확인 후 조치·비밀 유지 의무 위반과 고객 성희롱 피해 주장·성적 요구 거절에 따른 불이익은 500만원 이하의 과태료 대상이에요. ¹ 고객 성희롱에 대한 적절한 조치 미이행은 300만원 이하의 과태료 대상이에요. ¹

흔한 실수

• 교육자료 배포가 모든 의원에서 인정되는 방식이라고 단정하지 말고 인원 또는 성별 구성 조건을 구분해요. ²
• 환자가 행위자라는 이유로 직원의 고충 해소 요청을 무시하지 않아요. ¹

근거 조문

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지)

② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다. <개정 2020.5.26>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제3조①

① 사업주는 법 제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 한다 .

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제3조②

② 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.
1. 직장 내 성희롱에 관한 법령
2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준
3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차
4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제3조③

③ 제1항에 따른 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제3조④

④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업의 사업주는 제2항제1호부터 제4호까지의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다. <개정 2014.12.30>
1. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업
2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제3조⑤

⑤ 사업주가 소속 근로자에게 「국민 평생 직업능력 개발법」 제24조에 따라 인정받은 훈련과정 중 제2항 각 호의 내용이 포함되어 있는 훈련과정을 수료하게 한 경우에는 그 훈련과정을 마친 근로자에게는 제1항에 따른 예방 교육을 한 것으로 본다. <개정 2022.2.17>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제13조②

② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. <신설 2014.1.14>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제13조③

③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <신설 2017.11.28>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제13조의2①

① 사업주는 성희롱 예방 교육을 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 "성희롱 예방 교육기관"이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다. <개정 2010.6.4>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제13조의2②

② 사업주가 성희롱 예방 교육기관에 위탁하여 성희롱 예방 교육을 하려는 경우에는 제13조제5항에 따라 대통령령으로 정하는 내용을 성희롱 예방 교육기관에 미리 알려 그 사항이 포함되도록 하여야 한다. <신설 2017.11.28>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조②

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조④

④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조⑤

⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조⑥

⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조⑦

⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2①

① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. <개정 2017.11.28, 2020.5.26>

산업안전보건법 제41조①

① 사업주는 주로 고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」 제2조제1항제1호에 따른 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 고객응대근로자에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적ㆍ정신적 고통을 유발하는 행위(이하 이 조에서 "폭언등"이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다. <개정 2021.4.13>

산업안전보건법 제41조②

② 사업주는 업무와 관련하여 고객 등 제3자의 폭언등으로 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다. <개정 2021.4.13>

산업안전보건법 제41조③

③ 근로자는 사업주에게 제2항에 따른 조치를 요구할 수 있고, 사업주는 근로자의 요구를 이유로 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다. <개정 2021.4.13>

개인정보 보호법 제23조①

①개인정보처리자는 사상ㆍ신념, 노동조합ㆍ정당의 가입ㆍ탈퇴, 정치적 견해, 건강, 성생활 등에 관한 정보, 그 밖에 정보주체의 사생활을 현저히 침해할 우려가 있는 개인정보로서 대통령령으로 정하는 정보(이하 "민감정보"라 한다)를 처리하여서는 아니 된다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는  그러하지 아니하다. <개정 2016.3.29>
1. 정보주체에게 제15조제2항 각 호 또는 제17조제2항 각 호의 사항을 알리고 다른 개인정보의 처리에 대한 동의와 별도로 동의를 받은 경우
2. 법령에서 민감정보의 처리를 요구하거나 허용하는 경우

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조②

② 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2021.5.18>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 발췌

③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2019.8.27, 2020.5.26, 2020.9.8, 2021.5.18, 2024.10.22, 2026.3.17>
1. 삭제<2017.11.28>
1의2. 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우
1의3. 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우
1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우
1의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우
1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우
2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 발췌

④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2017.11.28, 2021.5.18>
1. 삭제<2017.11.28>
1의2. 제14조의2제1항을 위반하여 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우

출처

1. 법제처 국가법령정보센터 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제3조, 제12조, 제13조, 제14조, 제14조의2, 제13조의2, 제39조
2. 법제처 국가법령정보센터 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제2조, 제3조
3. 법제처 국가법령정보센터 · 산업안전보건법 제41조
4. 법제처 국가법령정보센터 · 개인정보 보호법 제15조, 제23조