6.6.1 직장 내 괴롭힘의 판단과 조사

원문 대조·이중 검수 2026-11-01

요약

직장 내 괴롭힘은 신고 접수, 객관적 조사, 피해자 보호, 확인 후 조치를 나누어 처리해요. ¹

꼭 기억할 것

• 사용자는 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 알면 지체 없이 객관적으로 조사해야 해요. ¹
• 사용자는 신고한 근로자와 피해근로자등(피해를 입었거나 입었다고 주장하는 근로자)에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 돼요. ¹

적용 대상과 판단 요소를 먼저 나눠요

근로기준법의 직장 내 괴롭힘 규정은 상시 근로자 5명 이상 사업장에 적용되며, 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 시행령 별표에는 이 규정이 포함되어 있지 않아요. ^{1, 2} 다만 동거하는 친족만을 사용하는 사업·사업장과 가사사용인에는 근로기준법을 적용하지 않아요. ¹

법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자 수를 날마다 더한 값(연인원)을 같은 기간 사업장이 가동한 날 수(가동 일수)로 나눠요. ² 사업이 성립한 지 1개월 미만이면 성립일 이후 기간으로 계산해요. ² 계산값이 5명 미만이어도 5명에 못 미친 날이 산정기간의 2분의 1 미만이면 5명 이상 사업장으로 봐요. ² 계산값이 5명 이상이어도 미달한 날이 2분의 1 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않아요. ²

연인원에는 기간제·단시간 근로자 등 고용형태와 관계없이 모든 근로자를 포함하되 파견근로자는 제외해요. ² 동거하는 친족 외의 근로자가 1명이라도 함께 있으면 동거하는 친족인 근로자도 포함해요. ²

직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위예요. ¹

작성 제안: 업무 지시라는 이름만으로 결론을 내리지 말고, 지시 내용과 전달 방식이 이 판단 요소에 어떻게 해당하는지 기록하는 방식을 권해요.

접수 뒤에는 사실과 보호 요청을 따로 기록해요

누구든지 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자가 사실을 알게 된 경우에도 조사 의무가 생겨요. ¹

정식 신고서가 들어올 때까지 기다리는 방식은 발생 사실을 인지한 때에도 조사하도록 한 규정과 맞지 않아요. ¹

작성 제안: 원내 접수 기록에는 발생 시점, 장소, 구체적인 언행, 관련 자료, 보호 요청을 나누어 적는 방식을 제안해요.

피해근로자등은 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자예요. ¹ 사용자는 조사 중 보호가 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가(임금을 지급하는 휴가) 명령 등 적절한 조치를 해야 해요. ¹ 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 할 수 없어요. ¹

작성 제안: 내과의 내시경실이나 이비인후과 처치실 근무를 조정할 때에도 보호 대상 직원의 의사를 먼저 듣도록 원내 절차를 설계해요.

원장이나 관리자가 관련돼도 객관성을 지켜요

법은 당사자 등을 대상으로 사실을 확인하기 위한 객관적인 조사를 요구해요. ¹

작성 제안: 이를 실행하는 방법으로 신고 대상자와 이해관계가 없는 조사 담당자를 정하고, 필요한 경우 외부 조사자의 도움을 받는 방식을 제안해요.

외부 조사자를 반드시 선임해야 한다는 일률적인 의무가 이 조문에 정해져 있는 것은 아니에요. ¹

작성 제안: 원장이 신고 대상이면 누가 자료를 받고 누가 조사 결과를 검토할지 미리 정하되, 신고 대상자의 해명만으로 사실 확인을 끝내지 않는 절차를 권해요.

조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설할 수 없어요. 사용자 보고나 관계 기관의 요청에 따른 필요한 정보 제공은 예외예요. ¹

사용자가 직접 직장 내 괴롭힘을 하면 1천만원 이하의 과태료 대상이에요. ¹ 이때 사용자에는 사용자의 민법상 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업장의 근로자인 경우도 포함돼요. ¹

확인 뒤의 조치와 기록 관리를 마무리해요

조사 결과 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때의 조치는 피해근로자를 기준으로 해요. ¹ 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환(맡는 업무나 부서를 바꾸는 조치), 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 해요. ¹

행위자에게도 지체 없이 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하며, 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 해요. ¹

신고한 근로자와 피해근로자등에 대한 해고나 불리한 처우는 금지되어 있으므로, 조사 후 인사조정에도 이 금지 원칙을 적용해요. ¹

건강·성생활 정보 등 민감정보는 법이 정한 고지 사항을 알리고 다른 개인정보 처리 동의와 별도로 동의를 받거나 법령이 처리를 요구·허용하는 경우에 처리할 수 있어요. ³ 개인정보를 수집할 때는 수집 목적에 필요한 최소한의 정보만 수집해야 해요. ³

개인정보가 불필요해지면 지체 없이 파기하는 것이 원칙이며, 다른 법령에 따라 보존할 때는 분리하여 관리해야 해요. ³

작성 제안: 법 적용 인원에 못 미치는 의원도 원내 운영안으로 접수 창구와 보호 절차를 마련하되, 이를 근로기준법상 동일한 의무라고 표시하지 않는 방식을 권해요.

조사 의무뿐 아니라 확인 후 피해근로자·행위자 조치 및 비밀 유지 의무 위반에도 500만원 이하의 과태료가 규정되어 있어요. ¹

개인정보 보호법은 법령상 의무 준수를 위해 불가피한 경우를 개인정보 수집·이용 근거로 정해요. ³ 민감정보는 별도로 법령이 처리를 요구·허용하는지 등의 요건을 충족해야 해요. ³

흔한 실수

• 정식 서면 접수만 기다리지 말고, 발생 사실을 알게 된 경우에도 조사 절차를 시작해요. ¹
• 보호를 이유로 피해근로자등의 의사에 반하는 근무 변경을 하지 않아요. ¹

근거 조문

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021.4.13>

근로기준법 제76조의3③

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의3④

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

근로기준법 제76조의3⑤

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

근로기준법 제76조의3⑥

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의3⑦

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021.4.13>

근로기준법 제11조①

① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

근로기준법 제11조②

② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

근로기준법 제116조①

① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. <신설 2021.4.13, 2026.4.7>
1. 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우
2. 수급인이 제44조의4제6항을 위반하여 같은 조 제1항에 따라 지급받은 임금비용을 자신의 근로자에 대한 임금 지급 이외의 다른 용도로 사용한 경우

근로기준법 제116조②

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2009.5.21, 2010.6.4, 2014.3.24, 2017.11.28, 2021.1.5, 2021.4.13, 2021.5.18, 2026.4.7>
1. 제13조에 따른 고용노동부장관, 노동위원회 또는 노동감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제44조의4제1항ㆍ제4항ㆍ제5항, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자
3. 제51조의2제5항에 따른 임금보전방안을 신고하지 아니한 자
4. 삭제<2026.4.7>

근로기준법 제109조①

① 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007.7.27, 2017.11.28, 2019.1.15, 2021.1.5, 2026.4.7>

근로기준법 시행령 제7조

제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

근로기준법 시행령 제7조의2①

① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

근로기준법 시행령 제7조의2②

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.
1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우
2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우

근로기준법 시행령 제7조의2④

④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018.6.29>
1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자
2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

개인정보 보호법 제15조①

① 개인정보처리자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 개인정보를 수집할 수 있으며 그 수집 목적의 범위에서 이용할 수 있다. <개정 2023.3.14>
1. 정보주체의 동의를 받은 경우
2. 법률에 특별한 규정이 있거나 법령상 의무를 준수하기 위하여 불가피한 경우
3. 공공기관이 법령 등에서 정하는 소관 업무의 수행을 위하여 불가피한 경우
4. 정보주체와 체결한 계약을 이행하거나 계약을 체결하는 과정에서 정보주체의 요청에 따른 조치를 이행하기 위하여 필요한 경우
5. 명백히 정보주체 또는 제3자의 급박한 생명, 신체, 재산의 이익을 위하여 필요하다고 인정되는 경우
6. 개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우. 이 경우 개인정보처리자의 정당한 이익과 상당한 관련이 있고 합리적인 범위를 초과하지 아니하는 경우에 한한다.
7. 공중위생 등 공공의 안전과 안녕을 위하여 긴급히 필요한 경우

개인정보 보호법 제16조①

① 개인정보처리자는 제15조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하여 개인정보를 수집하는 경우에는 그 목적에 필요한 최소한의 개인정보를 수집하여야 한다. 이 경우 최소한의 개인정보 수집이라는 입증책임은 개인정보처리자가 부담한다.

개인정보 보호법 제21조①

① 개인정보처리자는 보유기간의 경과, 개인정보의 처리 목적 달성, 가명정보의 처리 기간 경과 등 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체 없이 그 개인정보를 파기하여야 한다. 다만, 다른 법령에 따라 보존하여야 하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2023.3.14>

개인정보 보호법 제21조③

③ 개인정보처리자가 제1항 단서에 따라 개인정보를 파기하지 아니하고 보존하여야 하는 경우에는 해당 개인정보 또는 개인정보파일을 다른 개인정보와 분리하여서 저장ㆍ관리하여야 한다.

개인정보 보호법 제23조①

①개인정보처리자는 사상ㆍ신념, 노동조합ㆍ정당의 가입ㆍ탈퇴, 정치적 견해, 건강, 성생활 등에 관한 정보, 그 밖에 정보주체의 사생활을 현저히 침해할 우려가 있는 개인정보로서 대통령령으로 정하는 정보(이하 "민감정보"라 한다)를 처리하여서는 아니 된다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는  그러하지 아니하다. <개정 2016.3.29>
1. 정보주체에게 제15조제2항 각 호 또는 제17조제2항 각 호의 사항을 알리고 다른 개인정보의 처리에 대한 동의와 별도로 동의를 받은 경우
2. 법령에서 민감정보의 처리를 요구하거나 허용하는 경우

근로기준법 시행령 별표 1 관련 부분

┃제6장 안전과 보건     │제76조                                                    ┃

출처

1. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 제11조, 제76조의2, 제76조의3, 제116조, 제109조
2. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 시행령 제7조, 제7조의2, 별표 1
3. 법제처 국가법령정보센터 · 개인정보 보호법 제15조, 제21조, 제23조, 제16조