6.3.7 노동절과 의원 휴진일의 구분

원문 대조·이중 검수 2026-11-01

요약

노동절 유급휴일, 실제 휴일근로 임금, 원장 사정의 휴업수당을 나누어 판단해요. ^{1, 2}

꼭 기억할 것

• 노동절인 5월 1일은 다른 근로일로 휴일대체할 수 없어요. ¹
• 상시 5명 이상 의원의 사용자 귀책 휴업에는 원칙적으로 평균임금의 70% 이상을 지급해요. ^{2, 3}

휴진 달력과 직원 근무표를 나누어요

작성 제안: 소정근로일은 계약에서 일하기로 정한 날이에요. 작성 제안: 휴일대체는 휴일을 미리 다른 근로일과 바꾸는 것을 말해요.

노동절은 의원의 진료 여부와 별개로 근로자의 유급휴일이에요. ¹

근로기준법의 주휴일은 한 주의 소정근로일을 개근했는지와 단시간근로자의 적용 요건을 함께 봐요. ^{2, 3}

노동절은 별도 법률에 따른 유급휴일로, 근로기준법 제55조제2항의 공휴일과 근거가 달라요. ¹

고용노동부는 노동절을 다른 근로일로 대체할 수 없다고 안내해요. ¹

작성 제안: 먼저 개원 예정 의원의 근로계약서와 직원별 근무표를 펼쳐요.

작성 제안: 노동절, 주휴일, 계약상 휴일, 단순 휴무일을 각각 표시해 검토해요.

작성 제안: 일반내과의 정기 휴진일과 검사 담당자의 비번을 구분해 기록해요.

휴무일에 겹쳤다는 이유만으로 노동절 유급임금을 없앨 수는 없어요. ¹

노동절에 진료하면 임금을 나누어 계산해요

통상임금은 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급·도급 금액이에요. ³

노동절에 쉬는 월급제 직원은 통상 월급에 유급휴일분이 포함되어 있다는 것이 고용노동부 안내예요. ¹

시급제·일급제 직원은 유급휴일분을 별도로 계산해요. ¹

노동절에 실제 근무하면 유급휴일분과 실제 휴일근로에 대한 임금을 구분해요. ^{1, 2}

월급에 유급휴일분이 포함되어 있어도 실제 휴일근로에 대한 임금을 함께 계산해요. ^{1, 2}

상시 5명 이상 사업장에서는 휴일근로 8시간 이내에 통상임금의 50% 이상을 가산해요. ^{2, 3}

휴일근로 중 8시간을 넘는 부분에는 통상임금의 100% 이상을 가산해요. ²

상시 4명 이하 사업장에는 이 가산규정이 적용되지 않지만 노동절 유급휴일분과 실제 일한 임금은 남아요. ^{1, 3}

상시근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월의 연인원(날마다 사용한 근로자 수를 더한 값)을 같은 기간의 가동 일수(사업장을 가동한 날 수)로 나누어요. ³

사업 성립 후 1개월 미만이면 성립 이후 기간을 써요. ³

이 절의 5명 기준에서는 계산값이 5명 미만이어도 미달 일수가 산정기간의 2분의 1 미만이면 적용 사업장으로 봐요. ³

계산값이 5명 이상이어도 미달 일수가 2분의 1 이상이면 적용 사업장으로 보지 않아요. ³

고용노동부 상담은 단시간근로자의 유급시간을 같은 업무 통상근로자의 근로일수에 따라 비례 산정한다고 안내해요. ¹

단시간근로자의 4주 소정근로시간을 그 기간 통상근로자의 총 소정근로일수로 나누는 방식이에요. ¹

휴일대체와 보상휴가는 달라요

근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람이에요. ²

노동절을 다른 평일과 맞바꾸는 휴일대체는 할 수 없다는 것이 고용노동부의 해석이에요. ¹

근로기준법 제57조의 보상휴가는 연장·야간·휴일근로 등의 임금 지급을 휴가로 갈음하는 제도예요. ²

이 제도를 사용할 때에는 근로자대표와 서면으로 합의해야 해요. ²

개인 직원에게 말로 다음 날 쉬라고 했다는 사정만으로 법정 요건을 갖춘 것으로 처리하지 않아요. ²

작성 제안: 이비인후과에서 노동절 진료를 계획한다면 담당자별 실제 근무시간을 먼저 정리해요.

작성 제안: 임금으로 지급할 부분과 보상휴가로 처리하려는 부분을 구분해서 검토해요.

이때 법정 가산분의 적용 여부도 함께 판단해야 해요. ^{2, 3}

작성 제안: 휴가를 몇 시간으로 바꿀지는 해당 의원의 적용범위와 근무조건을 확인한 뒤 정해요.

원장 사정으로 쉬는 날은 별도로 검토해요

평균임금은 산정사유 발생일 이전 3개월의 임금총액을 그 기간 총일수로 나눈 금액이며, 취업 후 3개월 미만도 이에 준해요. ²

산출액이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 해요. ²

작성 제안: 사용자 귀책사유는 휴업 책임을 사용자에게 돌릴 수 있는 사유예요. 작성 제안: 실제 사유와 자료를 대조해요.

상시 5명 이상 의원이 이런 사유로 휴업하면 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하는 것이 원칙이에요. ^{2, 3}

그 금액이 통상임금보다 많으면 통상임금을 지급할 수 있어요. ²

부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없어 노동위원회 승인을 받은 경우에는 기준보다 적게 지급할 수 있어요. ²

작성 제안: 원장 학회 일정으로 쉬는 상황을 검토한다면 원래 근무 예정이었는지, 계약상 휴일인지, 실제 휴업 사유가 무엇인지 자료를 모아요.

상시 4명 이하에는 제46조가 적용되지 않아요. ³

작성 제안: 상시 4명 이하 의원의 휴업일 임금은 계약과 개별 사정을 모아 노무 전문가에게 확인해요.

흔한 실수

• 직원이 적으니 노동절도 무급이라고 처리하지 않아요. 유급휴일 임금과 법정 가산의 적용범위를 나누어요. ^{1, 3}
• 단시간근로자의 유급시간을 통상근로자와 똑같이 계산하지 않아요. 고용노동부는 같은 업무 통상근로자의 근로일수에 따른 비례 산정을 안내해요. ¹

근거 조문

근로기준법 제57조(보상 휴가제) 발췌

제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. <개정 2021.1.5>

근로기준법 제2조

제2조(정의)
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018.3.20, 2019.1.15, 2020.5.26>
1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.
4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.
5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
8. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

근로기준법 제24조

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

근로기준법 제46조

제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

근로기준법 제56조

제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018.3.20>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018.3.20>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018.3.20>

근로기준법 시행령 제6조

제6조(통상임금)
①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. <개정 2018.6.29>
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.

근로기준법 시행령 제7조의2

제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)
① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.
1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우
2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우
③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.
④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018.6.29>
1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자
2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

근로기준법 시행령 제30조

제30조(휴일)
① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. <개정 2018.6.29>
② 법 제55조제2항 본문에서 "대통령령으로 정하는 휴일"이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. <신설 2018.6.29>

근로기준법 시행령 별표 1 발췌

┃제3장 임금            │제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49             ┃
┃                      │조까지의 규정                                             ┃
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┃제4장 근로시간과 휴식 │제54조, 제55조제1항, 제63조                               ┃
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출처

1. 고용노동부 · 노동절 유급휴일·대체·단시간근로자 공식 상담
2. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 제2조·제11조·제18조·제46조·제55조·제56조·제57조·제24조
3. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 시행령 제7조·제7조의2·제30조·별표 1·제6조