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6.2.5 취업규칙과 근로계약의 관계

원문 대조·이중 검수 2026-11-01

이 절을 마치면

작성·신고·의견청취·불이익 변경 동의를 구분해요.

요약

취업규칙은 공통 근로조건을 정하는 문서이며 작성·신고, 의견청취·동의, 개별 계약 대조를 나누어 처리해요. 1

꼭 기억할 것

작성·신고 대상은 상시 인원으로 판단해요

취업규칙은 사업장에 공통으로 적용할 근로조건과 복무 기준 등을 담는 문서예요. 1

근로기준법 제93조는 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자에게 작성해 고용노동부장관에게 신고할 의무를 두고, 변경할 때도 신고하도록 해요. 1

근로기준법의 일반 적용 기준인 상시 5명과 취업규칙 작성·신고 기준인 상시 10명을 혼동하지 않아요. 1

상시 인원의 기본 계산은 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누는 방식이에요. 2

작성 제안: 연인원은 날짜별 사용 인원을 모두 더한 수예요. 작성 제안: 가동 일수는 사업장이 실제로 가동한 날 수예요.

사업 성립 후 1개월 미만이면 성립일 이후 기간으로 계산해요. 2

따라서 오늘 출근한 사람만 세거나 채용 예정 인원만으로 판단하지 않아요. 2

평균이 기준에 미달해도 산정기간에 속하는 날마다 근로자 수를 따져 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만이면 적용 사업장으로 봐요. 2 평균이 기준 이상이어도 같은 방식으로 파악한 기준 미달 일수가 2분의 1 이상이면 적용 사업장으로 보지 않아요. 2

제93조 판단에서는 그 기준이 10명이에요. 2

기간제·단시간 등 고용형태를 불문한 근로자를 포함하며 파견근로자는 이 연인원에서 제외해요. 2

원장 본인을 근로자에 자동 포함하지 말고 근로자 정의에 따라 구분해요. 1

동거 친족과 함께 일반 근로자가 1명이라도 있으면 동거 친족인 근로자도 연인원에 포함해요. 2

공통 규칙을 의원의 실제 운영과 맞춰요

제93조의 작성 항목에는 시작·종료 시각, 휴게, 휴일·휴가, 교대근로, 임금 결정·계산·지급, 퇴직 등이 들어가요. 1

모성 보호와 일·가정 양립, 안전·보건, 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치, 표창과 제재도 포함돼요. 1

출퇴근 시간표만 만들어 취업규칙의 모든 항목을 갖췄다고 판단하지 않아요. 1

작성 제안: 일반내과 외래, 소화기내과 내시경실, 이비인후과 검사·처치 지원의 근무 방식을 나란히 정리해요.

작성 제안: 공통으로 적용할 규정과 직무별 근무표를 구분하고, 휴진일과 직원의 휴일을 대조해요.

작성 제안: 교육과 인수인계도 실제 운영에서 누가 담당할지 기록해 두면 좋아요.

작성 제안: 이 업무 예시는 법정 업무 허용 범위를 판정한 내용은 아니에요.

사용자는 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 취업규칙을 항상 게시하거나 갖추어 두어 알려야 해요. 1

원장과 인사 담당자만 파일을 보관하는 방식으로 끝내지 않아요. 1

작성 제안: 적용일과 문서 버전을 표시하고 직원이 확인할 위치를 정하는 것은 실무 관리 제안이에요.

의견을 듣는 것과 동의를 받는 것을 구분해요

취업규칙을 작성하거나 변경할 때는 근로자 과반수, 즉 절반을 넘는 근로자로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 의견을 들어야 해요. 1

그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 해요. 1

근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 같은 주체의 동의를 받아야 해요. 1

직원 대표 한 사람의 서명만으로 이 요건을 갖췄다고 단정하지 않아요. 1

신고할 때에는 의견을 적은 서면을 첨부해야 해요. 1

작성 제안: 신고서 작성과 의견청취·동의는 점검 칸을 따로 두면 좋아요.

작성 제안: 기존 규칙, 변경안, 변경 이유, 유리하거나 불리해지는 항목을 대조한 자료를 먼저 준비해요.

작성 제안: 서명 수만 맞추면 언제나 유효한 집단 동의가 된다는 설명은 하지 않아요.

작성 제안: 구체적인 동의 방식의 판례 판단은 이 절의 확인 범위 밖이에요.

작성 제안: 인사 담당자가 초안을 작성하고 원장이 실제 근로조건과 맞는지 검토해요.

작성 제안: 변경 전후 비교표를 직원에게 제시할 자료로 준비하고, 의견 또는 동의 자료와 신고할 최종본이 같은지 대조해요.

작성 제안: 제출 후에는 제출본과 접수 자료를 구분해 보관하면 좋아요.

계약서와 다른 부분은 항목별로 검토해요

작성 제안: 단체협약은 노동조합과 사용자가 맺은 협약이에요.

취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋날 수 없어요. 1

고용노동부장관은 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있고, 명령 위반에는 500만원 이하 벌금이 정해져 있어요. 1

취업규칙 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효이고, 무효인 부분은 취업규칙 기준을 따라요. 1

계약서에 직원 서명이 있다는 사실만으로 낮은 조건을 적용하지 않아요. 1

반대로 제97조는 취업규칙보다 유리한 개별 계약이 언제나 새 규칙으로 대체된다고 정한 조문은 아니에요. 1

작성 제안: 유리한 개별 약정의 변경 효력은 이 절에서 확인한 조문만으로 결론 내리지 않아요.

작성 제안: 임금, 근로시간, 휴가, 수당의 계약 조항은 규칙의 같은 항목과 나란히 놓고 검토하면 좋아요.

작성 제안: 직원이 늘거나 근무체계를 바꿀 때에는 인원 산정표, 현행 규칙, 변경안, 개별 계약을 함께 준비해요.

작성 제안: 취업규칙 신고를 마쳤다는 사실과 개별 변경의 적법성 판단은 구분해 기록하면 좋아요.

작성 제안: 구체적인 신고 화면, 처리기간, 수수료는 확인하지 않았으므로 이 절에서는 정해진 값으로 안내하지 않아요.

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근거 조문

근로기준법 제2조(정의)

제2조(정의)
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018.3.20, 2019.1.15, 2020.5.26>
1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.
4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.
5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
8. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

근로기준법 제11조(적용 범위)

제11조(적용 범위)
① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다. <신설 2008.3.21>

근로기준법 제14조(법령 주요 내용 등의 게시)

제14조(법령 주요 내용 등의 게시)
① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <개정 2021.1.5>
② 사용자는 제1항에 따른 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다.

근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008.3.28, 2010.6.4, 2012.2.1, 2019.1.15>
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

근로기준법 제96조(단체협약의 준수)

제96조(단체협약의 준수)
① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. <개정 2010.6.4>

근로기준법 제97조(위반의 효력)

제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

근로기준법 제114조(벌칙)

제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007.7.27, 2008.3.28, 2009.5.21, 2012.2.1, 2018.3.20, 2026.4.7>
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조 및 제100조를 위반한 자
2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자

근로기준법 제116조(과태료)

제116조(과태료)
① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. <신설 2021.4.13, 2026.4.7>
1. 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우
2. 수급인이 제44조의4제6항을 위반하여 같은 조 제1항에 따라 지급받은 임금비용을 자신의 근로자에 대한 임금 지급 이외의 다른 용도로 사용한 경우
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2009.5.21, 2010.6.4, 2014.3.24, 2017.11.28, 2021.1.5, 2021.4.13, 2021.5.18, 2026.4.7>
1. 제13조에 따른 고용노동부장관, 노동위원회 또는 노동감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제44조의4제1항ㆍ제4항ㆍ제5항, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자
3. 제51조의2제5항에 따른 임금보전방안을 신고하지 아니한 자
4. 삭제<2026.4.7>
③ 제1항 및 제2항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다. <개정 2010.6.4, 2021.4.13>
④ 삭제 <2009.5.21>
⑤ 삭제 <2009.5.21>

근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)

제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)
① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.
1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우
2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우
③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.
④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018.6.29>
1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자
2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

출처

  1. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 제2조·제11조·제14조·제93조·제94조·제96조·제97조·제114조·제116조
  2. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 시행령 제7조의2