12.4.3 직장 내 괴롭힘·성희롱 신고 대응

원문 대조 2026-10-21 · AI 초안

요약

각 법의 적용 대상 의원에서는 괴롭힘·성희롱 신고를 받으면 지체 없이 조사하고, 조사 중 필요한 보호와 사실 확인 뒤 조치를 해야 해요. 조사 과정의 비밀 누설과 신고자·피해근로자등에 대한 불리한 처우도 금지돼요. ^{1, 2, 3, 4}

꼭 기억할 것

• 괴롭힘·성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 사실 확인 조사를 해야 해요. ^{1, 3}
• 조사 기간에는 피해를 입었다고 주장하는 직원을 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경·유급휴가 명령 등을 하되, 그 직원의 의사에 반하는 조치는 하지 않아요. ^{1, 3}
• 신고한 직원과 피해를 입었거나 입었다고 주장하는 직원에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못해요. ^{1, 3}

신고를 받으면 무엇부터 해요?

누구든지 직장 내 괴롭힘이나 성희롱이 일어난 사실을 알게 되면 사용자(사업주)에게 신고할 수 있어요. ^{1, 3}

피해근로자등은 피해를 입은 근로자와 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 함께 부르는 법률 용어예요. ^{1, 3} 작성 제안: 이 절에서 사용자·사업주는 직원을 고용한 원장(의원 측)으로 읽어요.

① 조사 — 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사해야 해요. ¹ 성희롱 조사에서는 피해근로자등이 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 해요. ³

② 조사 중 보호 — 조사 기간에 피해근로자등을 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하고, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 하지 못해요. ^{1, 3}

③ 확인 뒤 피해자 조치 — 조사 결과 사실이 확인되면 피해근로자가 요청할 때 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 해요. ^{1, 3}

④ 확인 뒤 행위자 조치 — 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에게 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 징계 등을 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 해요. ^{1, 3} 징계 절차의 한계는 P12-C4-S2에서 봐요.

⑤ 비밀 유지 — 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설하지 못해요. 다만 사용자에게 보고하거나 관계 기관 요청에 따라 필요한 정보를 주는 경우는 제외돼요. ^{1, 3}

작성 제안: 신고를 받은 날 접수 기록(받은 날짜, 신고자, 신고 내용 요약, 피해를 주장하는 직원의 바람)을 먼저 남기고, 조사 담당자와 조사 일정을 정해요. 판단 기준과 조사 방법의 자세한 내용은 P6-C6-S1·P6-C6-S2에서 봐요.

피해 직원 보호는 어떻게 해요?

사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 파면·해고 같은 신분상실 조치, 징계·감봉·승진 제한 같은 부당한 인사조치, 본인 의사에 반하는 직무 재배치, 성과평가·동료평가에서의 차별과 그에 따른 임금·상여금 차별, 교육훈련 기회 제한, 집단 따돌림·폭언 등을 하거나 방치하는 행위 등 불리한 처우를 하지 못해요. ³

근로기준법도 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하게 해요. ¹

작성 제안: 직원이 3~10명인 의원은 근무장소를 나누기 어려워요. 그래서 진료실·접수·검사실 배치 바꾸기, 같은 시간대 근무를 피하는 근무표 조정, 유급휴가 명령처럼 의원 안에서 할 수 있는 선택지를 피해를 주장하는 직원에게 먼저 보여 주고 고르게 하는 방식을 권해요.

작성 제안: 조사 중이라는 이유로 피해를 주장하는 직원의 평가를 미루거나 교육 참여를 막지 않아요. 위의 불리한 처우 목록에 평가 차별과 교육훈련 기회 제한이 들어 있어요.

원장이 행위자이거나 환자가 행위자일 때

사용자가 제76조의2를 어겨 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료 대상이에요. ¹ 여기서 사용자에는 사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 그 사업장의 근로자인 경우도 포함돼요. ¹ 시행령이 정한 사람은 사용자의 배우자, 사용자의 4촌 이내의 혈족, 사용자의 4촌 이내의 인척이에요. ² 그래서 상시 5명 이상 의원에서 원장의 배우자가 의원 직원으로 일하면서 다른 직원을 괴롭힌 경우도 1천만원 이하의 과태료 대상이에요. ^{1, 2}

사업주가 직접 직장 내 성희롱을 한 경우에도 1천만원 이하의 과태료 대상이에요. ³

고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등으로 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 해서 근로자가 고충 해소를 요청하면, 사업주는 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 해요. ³

사업주는 근로자가 이런 피해를 주장했거나 고객 등의 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하지 못해요. ³ 이를 어기면 500만원 이하의 과태료 대상으로, 적절한 조치를 하지 않은 경우(300만원 이하)보다 무거워요. ³

작성 제안: 진료실이나 접수대에서 환자의 성적 언동이 있었다면 직원이 요청할 때 담당을 바꾸고, 같은 환자의 다음 예약에서 누가 응대할지 미리 정해 둬요. 환자의 폭언·폭력에서 직원을 보호하는 방법은 P12-C5-S3에서 이어서 봐요.

작은 의원도 적용돼요?

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용하고, 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용해요. ¹

시행령 제7조가 가리키는 별표 1의 '안전과 보건' 장 적용 목록에는 제76조만 있어서, 괴롭힘 금지(제76조의2)와 발생 시 조치(제76조의3)는 상시 4명 이하 의원의 적용 목록에 없어요. ² 별표 1의 벌칙 칸도 제107조부터 제116조까지를 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정해요. ²

남녀고용평등법은 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용하고, 동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인에만 법 전부를 적용하지 않아요. ^{3, 4} 그래서 직원이 1명인 의원에도 성희롱 금지와 발생 시 조치 의무가 있어요. ^{3, 4}

사업주는 성희롱 예방 교육을 매년 실시해야 하고, 시행령은 연 1회 이상으로 정해요. ^{3, 4} 상시 10명 미만 사업은 법령·처리 절차·고충상담 절차 등 교육 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료나 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 교육할 수 있어요. ⁴ 사업주와 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 한 성으로만 구성된 사업도 같은 방법으로 교육할 수 있어요. ⁴ 이 두 예외에 해당하지 않는 사업은 교육자료를 배포·게시하거나 전자우편·게시판 공지에 그치는 등 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란하면 예방 교육을 한 것으로 보지 않아요. ⁴

사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 해요. ³ 예방 교육을 하지 않거나 교육 내용을 게시·비치하지 않으면 각각 500만원 이하의 과태료 대상이에요. ³

상시 10명 이상 의원은 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치에 관한 사항을 취업규칙에 적어 신고해야 해요. ¹ 법정교육 달력은 P6-C6-S3에서 봐요.

흔한 실수

• 피해를 주장하는 직원을 '조사 동안 쉬라'며 본인 뜻과 다르게 휴가 보내지 않아요. 조사 중 보호 조치는 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 돼요. ^{1, 3}
• 행위자를 징계하기 전에 피해근로자의 의견을 듣는 단계를 빼지 않아요. ^{1, 3}
• 조사 내용을 다른 직원에게 설명하거나 단체 대화방에 올리지 않아요. 조사한 사람, 보고받은 사람, 그 밖에 조사에 참여한 사람은 누구든 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 누설하지 못해요. ^{1, 3} 괴롭힘 조사에서는 이를 위반한 사람이면 누구든 500만원 이하의 과태료 대상이에요. ¹ 성희롱 조사에서는 사업주가 비밀을 누설한 경우가 500만원 이하의 과태료 대상이에요. ³
• 직원이 4명 이하라서 성희롱 대응 의무도 없다고 생각하지 않아요. 남녀고용평등법은 직원 수와 관계없이 적용돼요. ^{3, 4}

근거 조문

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021.4.13>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021.4.13>

근로기준법 제109조(벌칙) 제1항

① 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

근로기준법 제116조(과태료) 일부

① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. <신설 2021.4.13, 2026.4.7>
1. 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우 … ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. … 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항

근로기준법 시행령 제59조의3(사용자의 친족인 근로자의 범위)

제59조의3(사용자의 친족인 근로자의 범위) 법 제116조제1항에서 "대통령령으로 정하는 사람"이란 다음 각 호의 사람을 말한다.
1. 사용자의 배우자
2. 사용자의 4촌 이내의 혈족
3. 사용자의 4촌 이내의 인척

근로기준법 시행령 제7조(적용범위)

제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

근로기준법 제11조(적용 범위) 제1항·제2항

① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 일부

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. … 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

근로기준법 시행령 별표1 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련) 일부

┃제6장 안전과 보건     │제76조                                                    ┃ … ┃제12장 벌칙           │제107조부터 제116조까지의 규정(제1장부터 제6              ┃
┃                      │장까지, 제8장, 제11장의 규정 중 상시 4명 이하             ┃
┃                      │근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는             ┃
┃                      │규정을 위반한 경우로 한정한다)                            ┃

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제3조(적용 범위) 제1항

① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법의 전부 또는 일부를 적용하지 아니할 수 있다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조(정의) 제2호

2. "직장 내 성희롱"이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등) 제1항·제3항

① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 매년 실시하여야 한다. <개정 2017.11.28> … ③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <신설 2017.11.28>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지)

① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. <개정 2017.11.28, 2020.5.26>
② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다. <개정 2020.5.26>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조(벌칙) 제2항 일부

② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. … 2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조(과태료) 일부

② 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2021.5.18>
③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. … 1의2. 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우
1의3. 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우
1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우
1의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우
1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우
2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우 … ④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2017.11.28, 2021.5.18>
1. 삭제<2017.11.28>
1의2. 제14조의2제1항을 위반하여 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제2조(적용범위) 제1항

① 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제3조제1항 단서에 따라 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제3조(직장 내 성희롱 예방 교육) 일부

① 사업주는 법 제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 한다 .
② 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.
1. 직장 내 성희롱에 관한 법령
2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준
3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차
4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
③ 제1항에 따른 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다.
④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업의 사업주는 제2항제1호부터 제4호까지의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다. <개정 2014.12.30>
1. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업

출처

1. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 제11조·제76조의2·제76조의3·제93조·제109조·제116조
2. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 시행령 제7조·제59조의3·별표 1
3. 법제처 국가법령정보센터 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조·제3조·제13조·제14조·제14조의2·제37조·제39조
4. 법제처 국가법령정보센터 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제2조·제3조