12.4.2 경고·징계의 절차와 한계

원문 대조 2026-10-21 · AI 초안

요약

징계와 해고는 정당한 이유, 취업규칙의 제재 규정과 한도, 해고 예고와 서면 통지라는 세 겹의 조건을 따로따로 갖춰야 하고, 의원 규모에 따라 적용되는 겹이 달라요. ^{1, 2}

꼭 기억할 것

• 계속 근로 3개월 미만 등 제26조의 예외가 아니라면, 해고는 적어도 30일 전에 예고하고 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 해요. ¹
• 상시 5명 이상 의원의 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있어요. ^{1, 2}
• 업무상 부상·질병 요양 휴업 기간과 그 후 30일, 산전·산후 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일에는 해고하지 못하되, 제84조에 따른 일시보상이나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외예요. ¹

징계를 묶는 세 겹의 조건

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하고, 법은 이를 '부당해고등'이라 불러요. ¹

작성 제안: 사용자는 원장과 원장을 대신해 직원을 관리하는 사람(실장 등)을 말해요. 징벌은 경고·감봉·정직처럼 잘못에 대해 내리는 불이익 처분이에요.

취업규칙에 감급 제재를 정한다면 1회 감액은 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못해요. ¹

감급과 별개로, 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하고, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 일부를 공제할 수 있어요. ¹ 이 원칙(제43조)은 상시 4명 이하 의원에도 적용돼요. ² 제43조를 어기면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 대상이에요. ¹

작성 제안: 취업규칙에 감급 규정이 없는 의원이라면 지각·실수를 이유로 급여에서 금액을 떼는 '벌금' 방식은 쓰지 않는 쪽을 권해요.

상시 10명 이상 의원은 표창과 제재에 관한 사항을 취업규칙에 적어 신고해야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꿀 때는 근로자 과반수(과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 받아야 해요. ¹

해고라면 여기에 해고 예고(제26조)와 서면 통지(제27조)가 더해져요. ¹ 세 겹은 서로 대신하지 않아서, 예고를 했다고 정당한 이유가 생기지 않고, 정당한 이유가 있어도 서면 통지를 빼면 해고의 효력이 없어요. ¹ 상시 4명 이하 의원에는 이 가운데 일부만 적용돼요. ²

정당한 이유는 무엇이에요?

근로기준법은 '정당한 이유'를 따로 정의하지 않아요. ¹ 제24조는 경영상 이유에 의한 해고에 대해서만 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준, 근로자대표와의 협의를 요건으로 적고, 이를 갖추면 정당한 이유가 있는 해고로 봐요. ¹

작성 제안: 징계 사유로 처분하기 전에 다음 사항을 스스로 점검하시기를 권해요. ① 취업규칙이나 근로계약에 그 행동이 징계 사유로 적혀 있는지 ② 사실을 기록으로 확인할 수 있는지 ③ 직원에게 설명할 기회를 줬는지 ④ 같은 일을 한 다른 직원과 처분이 비슷한지 ⑤ 처분의 무게가 잘못의 무게와 맞는지.

작성 제안: 지각·불친절처럼 가벼운 반복 문제는 P12-C4-S1에서 제안한 단계(주의 → 기록 면담 → 서면 경고)를 거친 기록을 남겨 두면 다음 처분의 무게를 설명하기 쉬워요.

부당해고등을 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 해요. ¹ 구제 절차의 흐름은 P6-C8-S4에서 봐요.

해고 예고는 언제 해야 해요?

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 해요. ¹ 경영상 이유에 의한 해고도 포함돼요. ¹

예외는 세 가지예요. ① 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 ② 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우예요. ¹

③의 사유는 근로기준법 시행규칙 제4조와 별표 1에 9개 호로 정해져 있어요. ³ 예를 들면 직책을 이용해 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우, 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우예요. ³

작성 제안: 이 목록은 예고 없이 해고할 수 있는지만 가르는 기준이에요. 정당한 이유와 서면 통지는 따로 갖추시기를 권해요.

해고 예고는 상시 4명 이하 의원에도 적용돼요. ²

업무상 부상·질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일, 산전·산후 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일에는 해고하지 못해요. ¹ 다만 제84조에 따라 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외예요. ¹ 이 제한도 상시 4명 이하 의원에 적용돼요. ²

작성 제안: 예고 기간은 해고 예정일을 기준으로 거꾸로 세고, 예고서에는 해고 예정일을 날짜로 적어요. 예고 수당으로 대신할지는 예고서를 쓰기 전에 정하시기를 권해요.

서면 통지에 무엇을 적어요?

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있어요. ¹

해고 예고를 해고사유와 해고시기를 밝혀 서면으로 했다면 서면 통지를 한 것으로 봐요. ¹

제27조는 '서면'이라고만 적고, 메신저·이메일 같은 전자적 방식이 서면에 들어가는지는 따로 정하지 않아요. ¹

작성 제안: 해고 통지서에는 ① 받는 사람 ② 해고사유(언제, 무엇을 했는지와 근거가 된 취업규칙 조항) ③ 해고시기(날짜) ④ 예고 여부 또는 예고 수당 지급 내용 ⑤ 통지한 날과 전달 방법을 담아요. 사유는 '근무 태도 불량'처럼 한 줄로만 쓰지 말고 구체적 사실을 함께 적어요.

작성 제안: 전자적 방식이 서면으로 인정되는지는 이 절에서 확인하지 못했어요. 따라서 종이 문서를 직접 건네고 받은 날을 확인받는 방식을 권해요. 전달하지 못했다면 전달을 시도한 기록을 남기시기를 권해요. 서면 통지 방식의 세부 쟁점은 P6-C8-S2에서 봐요.

의원 규모에 따라 달라지는 것

상시 4명 이하 의원에 적용되는 법 규정은 시행령 제7조에 따라 별표 1에 장별로 정해져 있어요. ² 근로계약 장에서는 제23조제2항과 제26조가 들어 있어요. ²

그래서 4명 이하 의원에는 해고 예고와 해고 시기 제한은 적용되지만, 정당한 이유(제23조제1항), 서면 통지(제27조), 노동위원회 구제신청(제28조)은 적용 목록에 없어요. ² 임금 장의 제43조는 적용되고, 취업규칙 장(제93조·제95조 등)은 적용 목록에 없어요. ²

상시 근로자 수는 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월(사업 성립 후 1개월 미만이면 성립한 날 이후의 기간; 이하 산정기간) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나눠 계산해요. ² 계산 결과가 5명 미만이어도 날마다 센 근로자 수가 5명에 못 미친 날이 산정기간의 2분의 1 미만이면 5명 이상 사업장으로 보고, 5명 이상이어도 못 미친 날이 2분의 1 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않아요. ²

제93조 적용 여부를 판단할 때는 이 기준이 10명이에요. ² 연인원에는 기간제·단시간 근로자 등 고용형태와 관계없이 모든 근로자가 들어가고, 파견근로자는 빠져요. ²

작성 제안: 직원 수가 4명과 5명 사이 경계에 있으면, 처분 전에 직전 1개월 출근 기록으로 상시 근로자 수부터 계산하시기를 권해요.

흔한 실수

• 해고 예고를 했으니 해고 사유 검토는 끝났다고 보지 않아요. 예고와 정당한 이유는 따로 갖춰야 해요. ¹
• 상시 5명 이상 의원에서 해고를 말로만 알리지 않아요. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있어요. ¹
• 상시 4명 이하라서 해고 예고도 필요 없다고 생각하지 않아요. 제26조는 4명 이하 의원에도 적용돼요. ²
• 취업규칙이 없다고 지각 '벌금'처럼 임금에서 마음대로 떼지 않아요. 임금은 전액 지급이 원칙이고, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있을 때만 일부를 공제할 수 있어요. ¹
• 징계 규정을 근로자에게 불리하게 바꾸면서 근로자 과반수(과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합) 동의를 생략하지 않아요. ¹

근거 조문

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 제1항·제2항·제3항·제5항

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. … ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. … ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. … ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

근로기준법 제43조(임금 지급) 제1항

① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 제1항

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)

제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 일부

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. … 12. 표창과 제재에 관한 사항

근로기준법 제107조(벌칙) 제1항

① 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항, 제36조, 제40조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

근로기준법 제110조(벌칙) 일부

제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. … 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조

근로기준법 제11조(적용 범위)

① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다. <신설 2008.3.21>

근로기준법 시행령 제7조(적용범위)

제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) 제1항·제2항·제4항 일부

① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.
1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우
2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우 … ④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018.6.29>
1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자

근로기준법 시행령 별표1 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련) 일부

┃제2장 근로계약        │제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부             ┃
┃                      │터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제             ┃
┃                      │35조부터 제42조까지의 규정                                ┃ … ┃제3장 임금            │제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49             ┃
┃                      │조까지의 규정                                             ┃

근로기준법 시행규칙 제4조(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유)

제4조(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 법 제26조제3호에서 "고용노동부령으로 정하는 사유"란 별표 1과 같다. <개정 2010.7.12, 2021.4.5, 2021.11.19>

근로기준법 시행규칙 별표1 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)

■ 근로기준법 시행규칙 [별표 1] <개정 2021. 11. 19.>

  해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)


  1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을
  가져온 경우
  2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
  3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공
  하여 사업에 지장을 가져온 경우
  4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한
  지장을 가져온 경우
  5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을
  착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
  6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
  7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류
  등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
  8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
  9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를
  끼쳤다고 인정되는 경우

출처

1. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 제11조·제23조·제24조·제26조·제27조·제28조·제43조·제93조·제94조·제95조·제107조·제110조
2. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 시행령 제7조·제7조의2·별표 1
3. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 시행규칙 제4조·별표 1