12.2.2 채용 공고와 면접에서 볼 것

원문 대조 2026-10-21 · AI 초안

요약

모집·채용에서 남녀를 차별하거나, 직무에 필요하지 않은 신체 조건·미혼 조건 등을 제시하거나 요구해서는 안 돼요. ²

꼭 기억할 것

• 모집·채용 때 직무에 필요하지 않은 용모·키·체중 등 신체 조건이나 미혼 조건을 내걸거나 요구하면 500만원 이하 벌금 대상이에요. ²
• 여성 근로자의 혼인·임신·출산을 퇴직 사유로 미리 정하는 근로계약은 맺을 수 없어요. ²
• 근로계약을 맺을 때 임금·소정근로시간(근로자와 사용자가 정한 근로시간)·휴일·연차 유급휴가를 명시하고, 이를 적은 서면을 근로자에게 줘야 해요(상시 4명 이하 의원도 적용). ^{4, 6}

우리 의원에 적용되는 채용 규칙부터 나눠요

채용절차의 공정화에 관한 법률(이하 채용절차법)은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용해요. ¹

원장 1~2명, 직원 3~10명 규모의 의원이라면 대개 이 기준에 못 미치지만, 다른 법의 채용 규칙은 그대로 적용돼요. ^{1, 2}

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)은 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용하고, 동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인(가정에서 집안일을 하는 사람)만 전부 적용을 제외해요. ^{2, 3}

개인정보 보호법은 개인정보를 수집할 때 목적에 필요한 최소한만 모으게 하고, 최소한만 모았다는 것을 증명할 책임(입증책임)을 개인정보처리자에게 지워요. ⁵

채용서류의 반환·보관, 주민등록번호 처리처럼 서류를 다루는 자세한 규칙은 6부 P6-C2-S1에 정리돼 있어요.

공고에는 직무와 조건을 쓰고, 사람의 조건은 쓰지 않아요

사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별해서는 안 돼요. ²

직무 수행에 필요하지 않은 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구해서도 안 돼요. ²

직무의 성격상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우는 차별에서 제외돼요. ²

작성 제안: 공고는 '하는 일 → 필요한 면허·자격 → 근무 요일·시간 → 급여와 휴일 → 제출 서류' 순서로 써요.

작성 제안: '용모 단정', '미혼 우대', '여성 우대'처럼 사람의 속성을 고르는 표현 대신 '접수·수납 경험', '내시경 세척 경험', '청력검사 보조 경험'처럼 일의 내용으로 적어요.

작성 제안: 공고에 적은 근무 요일·시간·급여는 계약서 초안과 같은 문서에서 복사해, 면접 뒤 조건이 달라지는 일을 막아요.

면접에서 결혼·출산 계획은 묻지 않아요

남녀고용평등법에서 '차별'은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 것을 말해요. ²

같은 법에서 '근로자'는 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람이므로, 면접 보러 온 지원자도 보호 대상이에요. ²

결혼·출산 계획을 듣고 그 답으로 합격 여부를 가르면 이 차별에 해당할 수 있어요. ²

작성 제안: 질문 자체를 금지하는 조문이 따로 있는지와 상관없이, 답을 들으면 판단에 섞이기 쉬우므로 면접 질문 목록에서 빼요.

작성 제안: 알고 싶은 것이 '오래 일할 수 있는지'라면 '토요일 오전 근무가 가능한지', '오후 7시까지 근무가 가능한지'처럼 모든 지원자에게 같은 근무조건 질문으로 바꿔 물어요.

채용절차법이 적용되는 사업장(상시 30명 이상)의 구인자는 직무 수행에 필요하지 않은 구직자 본인의 용모·키·체중 등 신체적 조건, 본인의 출신지역·혼인여부·재산, 본인의 직계 존비속과 형제자매의 학력·직업·재산을 기초심사자료(응시원서·이력서·자기소개서)에 적게 하거나 입증자료로 모아서는 안 되고, 어기면 500만원 이하 과태료 대상이에요. ¹

작성 제안: 30명보다 작은 의원도 이 목록을 그대로 기준으로 삼아 묻거나 서류로 받지 않고, 법 목록에 없는 종교도 직무와 무관하면 묻지 않아요.

면접 평가표를 미리 만들어요

작성 제안: 면접 전에 평가 항목과 점수 기준을 정해 모든 지원자에게 같은 순서로 물어요.

작성 제안: 평가표 예시 — ① 직무 경험(해 본 업무와 기간) ② 환자 응대(어려운 환자를 응대한 장면을 말해 보기) ③ 정확성(접수·수납·예약 오류를 줄인 방법) ④ 근무조건 확인(요일·시간·시작 가능일) ⑤ 함께 일하기(동료와 의견이 다를 때의 대응). 항목마다 '기대 이상·기대 수준·부족' 셋 중 하나에 표시하고 근거가 된 답을 한 줄로 적어요.

작성 제안: 내과는 내시경 전처치·세척 경험, 이비인후과는 청력·평형검사 보조 경험처럼 진료과 업무를 ①에 넣어요.

작성 제안: 평가표에는 답변 요지만 적고 지원자의 건강·가족 정보는 적지 않아요.

평가표도 개인정보이므로 채용 목적에 필요한 최소한으로 적고, 다른 법령에 따라 보존해야 하는 경우가 아니면 목적을 이룬 뒤 지체 없이 파기해야 해요. ⁵

합격을 알릴 때 근무조건을 문서로 맞춰요

사용자는 근로계약을 맺을 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 명시해야 하고, 계약 뒤 이를 바꿀 때도 같아요. ⁴

임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일·연차 유급휴가가 적힌 서면(전자문서 포함)을 근로자에게 줘야 해요. ⁴ 다만 단체협약·취업규칙 변경 등 대통령령이 정한 사유로 바뀌는 경우에는 근로자가 요구하면 서면을 줘야 해요. ⁴

이 조항은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요. ⁶

채용절차법이 적용되는 사업장(상시 30명 이상)의 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 바꾸거나, 채용 후 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 바꿔서는 안 되고, 어기면 500만원 이하 과태료 대상이에요. ¹

작성 제안: 규모와 상관없이 공고·면접에서 말한 조건과 계약서 조건을 한 장에 나란히 놓고 같은지 확인한 뒤 서명해요.

흔한 실수

• '직원이 몇 명 안 되니 채용 규칙은 상관없다'고 생각하지 않아요. 채용절차법은 30명 기준이지만 남녀고용평등법은 동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인을 제외하고 근로자를 쓰는 사업에 적용돼요. ^{1, 2, 3}
• 공고에 '미혼'·'용모 단정'을 조건으로 쓰지 않아요. 직무에 필요하지 않은 신체 조건과 미혼 조건은 제시·요구가 금지돼요. ²
• 면접에서 구두로 말한 급여·근무시간을 계약서에 빠뜨리지 않아요. 임금·소정근로시간·휴일·연차 유급휴가는 서면으로 줘야 해요. ⁴

근거 조문

채용절차의 공정화에 관한 법률 제3조(적용범위)

제3조(적용범위) 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용한다. 다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다.

채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) 제2항·제3항

② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.

채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지)

제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다.
1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건
2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산
3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

채용절차의 공정화에 관한 법률 제17조(과태료) 제2항

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2019.4.16>
1. 제4조제2항 또는 제3항을 위반하여 채용광고의 내용 또는 근로조건을 변경한 구인자
2. 제4조제4항을 위반하여 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요한 구인자
3. 제4조의3을 위반하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 개인정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집한 구인자

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조(원문 발췌)

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2017.11.28, 2020.5.26>
1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다.
가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
나. 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우
다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우
2. "직장 내 성희롱"이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
3. "적극적 고용개선조치"란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.
4. "근로자"란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제3조(적용 범위) 제1항

① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법의 전부 또는 일부를 적용하지 아니할 수 있다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제7조(모집과 채용)

제7조(모집과 채용)
① 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
② 사업주는 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다. <개정 2010.6.4, 2021.5.18>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고)

제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고)
① 사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
② 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조(원문 발췌)

제37조(벌칙)
① 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2019.8.27, 2020.9.8, 2021.5.18, 2026.3.17>
1. 제8조제1항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우
2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우
2의2. 제18조의2제5항을 위반하여 배우자 출산전후휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
2의3. 제18조의4제4항을 위반하여 배우자 유산ㆍ사산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
3. 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우
4. 제19조의2제5항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
5. 제19조의3제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우
6. 제22조의2제6항을 위반하여 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가(같은 조 제4항제3호에 따라 기간이 연장된 경우를 포함한다)를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 한 경우
7. 제22조의3제5항을 위반하여 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
8. 제22조의4제1항을 위반하여 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우
9. 제29조의7을 위반하여 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
③ 사업주가 제19조의3제3항 또는 제22조의4제3항을 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 또는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2019.8.27>
④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2021.5.18, 2026.2.19>
1. 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우
2. 제9조를 위반하여 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별한 경우
3. 제10조를 위반하여 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우
4. 제19조제1항ㆍ제4항ㆍ제6항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우
5. 제19조의2제6항을 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우
6. 제24조제3항을 위반하여 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 한 경우

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제38조(양벌규정)

제38조(양벌규정) 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제2조(적용범위) 제1항

① 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제3조제1항 단서에 따라 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니한다.

근로기준법 제17조(근로조건의 명시)

제17조(근로조건의 명시)
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010.5.25, 2021.1.5>

근로기준법 제114조(벌칙)

제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007.7.27, 2008.3.28, 2009.5.21, 2012.2.1, 2018.3.20, 2026.4.7>
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조 및 제100조를 위반한 자

근로기준법 시행령 [별표 1] 상시 4명 이하 사업장 적용 규정 중 제2장

제2장 근로계약        │제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부

개인정보 보호법 제16조(개인정보의 수집 제한) 제1항

① 개인정보처리자는 제15조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하여 개인정보를 수집하는 경우에는 그 목적에 필요한 최소한의 개인정보를 수집하여야 한다. 이 경우 최소한의 개인정보 수집이라는 입증책임은 개인정보처리자가 부담한다.

개인정보 보호법 제21조(개인정보의 파기) 제1항

① 개인정보처리자는 보유기간의 경과, 개인정보의 처리 목적 달성, 가명정보의 처리 기간 경과 등 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체 없이 그 개인정보를 파기하여야 한다. 다만, 다른 법령에 따라 보존하여야 하는 경우에는 그러하지 아니하다.

출처

1. 법제처 국가법령정보센터 · 채용절차의 공정화에 관한 법률 제3조·제4조·제4조의3·제17조
2. 법제처 국가법령정보센터 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조·제3조·제7조·제11조·제37조·제38조
3. 법제처 국가법령정보센터 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제2조
4. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 제17조·제114조
5. 법제처 국가법령정보센터 · 개인정보 보호법 제16조·제21조
6. 법제처 국가법령정보센터 · 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]